In UniCredit cambia l'organizzazione del lavoro. Con una lettera alle prime linee manageriali, l'amministratore delegato Andrea Orcel ha imposto una revisione immediata dei criteri di utilizzo dello smart working. Per i dirigenti il lavoro da remoto non è più utilizzabile da subito, salvo casi eccezionali da concordare in anticipo. Da gennaio 2027 la stretta dovrebbe estendersi alla quasi totalità di lavoratrici e lavoratori del gruppo.
Finora i dipendenti potevano lavorare da remoto fino a dieci giorni al mese, come previsto dal contratto nazionale del settore. Il nuovo principio è scritto nella comunicazione interna inviata al personale, anticipata dal portale Advisor: «La settimana lavorativa va dal lunedì al venerdì: tutti e cinque i giorni hanno la stessa importanza e l'ufficio è il nostro luogo di lavoro standard». Un altro passaggio è ancora più netto: «Il lavoro da remoto non spetta a nessuno come diritto automatico». I giorni fissi da casa non sono più previsti e le eccezioni dovranno passare per procedure definite e una pianificazione all'interno dei team. Ai manager è chiesto di dare l'esempio, applicando per primi le nuove regole e spiegandole ai collaboratori.
Le prime indicazioni escludono dalla stretta i turnisti di UCDe Buddy, ma durante l'incontro con i sindacati l'azienda non avrebbe dato chiarimenti definitivi su questo punto.
Perché i sindacati dicono no
La reazione delle organizzazioni sindacali del gruppo, Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca e Unisin, è arrivata subito. Dopo un incontro urgente con l'azienda, che ha confermato il contenuto della lettera, i sindacati hanno espresso «totale contrarietà» a una decisione giudicata unilaterale e inaccettabile «sia nel merito che nel metodo».
Pesa soprattutto il cambio di rotta. «In un momento storico in cui le lavoratrici e i lavoratori chiedono una sempre maggiore flessibilità, ci aspettavamo, come da tempo ribadiamo, un allargamento della platea anche alla rete commerciale, così come avvenuto in altri gruppi bancari e non di certo una riduzione drastica dello smart working», scrivono le sigle. Nelle comunicazioni ai lavoratori ricordano anche che UniCredit ha chiuso 22 trimestri consecutivi di risultati record, ottenuti anche con il lavoro da remoto del lunedì e del venerdì.
I sindacati legano la vertenza a un malcontento più ampio e minacciano la mobilitazione se l'azienda non tornerà indietro. Nel mirino mettono «il progetto di estensione dell'orario di apertura delle agenzie, la limitazione nei fatti dello smart learning, la carenza di organici, i carichi di lavoro e le pressioni operative e commerciali sempre crescenti».
La difesa della banca
UniCredit rivendica la scelta. Per la banca «l'interazione diretta tra colleghi» è «essenziale per lo sviluppo delle competenze, la condivisione delle conoscenze e la crescita professionale delle nostre persone». La collaborazione in presenza, sostiene l'istituto, «favorisce un lavoro di squadra più efficace, accelera i processi decisionali e rafforza una cultura aziendale fondata su inclusione, collaborazione e sviluppo continuo».
L'argomento principale riguarda i più giovani: la presenza fisica «è particolarmente importante per i colleghi più giovani e per coloro che si trovano nelle prime fasi della propria carriera, per i quali l'interazione quotidiana, il mentoring e l'apprendimento sul campo rappresentano fattori chiave di crescita professionale». La banca respinge però l'accusa di voler abbandonare le politiche di conciliazione: «La flessibilità e il benessere delle persone restano elementi centrali del nostro modo di lavorare e della nostra strategia sulle persone», e la scelta è «pienamente allineata a tutte le tutele normative applicabili e ai diritti dei lavoratori».
Una tendenza globale: da Amazon a JPMorgan
UniCredit non è un caso isolato. Negli ultimi due anni diversi grandi gruppi internazionali hanno riportato i dipendenti in sede. Amazon ha imposto il ritorno in ufficio cinque giorni su cinque dal 2 gennaio 2025. Il suo amministratore delegato, Andy Jassy, ha spiegato che in presenza è più facile «imparare, collaborare, fare brainstorming e inventare». Nel mondo bancario ha fatto lo stesso JPMorgan Chase, la prima banca americana con oltre 300mila dipendenti, eliminando la formula ibrida che permetteva a una parte del personale due giorni a settimana da casa.
In Italia la tendenza è meno netta. Secondo l'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2026 i lavoratori da remoto sono 3,56 milioni, un numero sostanzialmente stabile (-0,3%) ma con un divario crescente tra grandi imprese, dove il lavoro agile si consolida, e piccole e medie imprese, dove arretra.
Perché i dipendenti non vogliono rinunciare allo smart working
Per milioni di lavoratori lo smart working non è più un privilegio da pandemia: è un elemento della retribuzione, anche se non compare in busta paga. Il primo motivo è economico. Con i carburanti stabilmente sopra i 2 euro al litro, l'Osservatorio del Politecnico di Milano stima che due giorni a settimana da casa facciano risparmiare circa 450 euro l'anno per lavoratore, tra benzina, mezzi pubblici e pasti fuori.
Il secondo motivo è il tempo. Nelle grandi città, dove si concentrano le direzioni generali delle banche, il pendolarismo può richiedere anche due ore al giorno. Recuperarle significa più spazio per la famiglia, per la cura dei figli o dei genitori anziani, per sé. Non a caso la flessibilità è particolarmente apprezzata da donne, genitori e da chi vive lontano dall'ufficio.
Il terzo motivo riguarda il mercato del lavoro. Sempre secondo il Politecnico, il 42% dei lavoratori considera lo smart working un fattore importante nella scelta dell'azienda, percentuale che sale al 78% tra chi già lavora da remoto. Per molti, perderlo equivale a un peggioramento delle condizioni di lavoro, e c'è chi è disposto a cambiare datore pur di non rinunciarvi.
Analisi: lo smart working non funziona più per alcuni settori?
La domanda di fondo è se UniCredit abbia ragione: in alcuni settori il lavoro da remoto funziona peggio? La risposta onesta è sì, ma non per tutti e non nel modo in cui spesso viene raccontato.
Ci sono mansioni in cui la presenza conta davvero. La rete commerciale bancaria vive del rapporto diretto con il cliente: consulenza, fiducia, gestione dei problemi. Contano anche le attività che richiedono controlli stringenti su dati e sicurezza, e soprattutto la formazione dei neoassunti. Una parte importante del mestiere si impara guardando i colleghi più esperti, ascoltando una telefonata difficile, chiedendo un parere al volo: è il cosiddetto «apprendimento tacito», che in videochiamata si trasmette male. Su questo punto l'argomento di UniCredit sui più giovani è serio, e alcune ricerche lo confermano: uno studio condotto dall'Università di Harvard su un gruppo di ingegneri informatici ha rilevato un forte calo dei riscontri scambiati tra colleghi dopo il passaggio al lavoro a distanza.
Diverso è il caso delle funzioni di back office, analisi, informatica e amministrazione, cioè proprio quelle in cui oggi in banca si concentra lo smart working. Qui il lavoro è misurabile per obiettivi, e i dati non mostrano un calo di produttività.
Lo smart working aumenta o riduce la produttività?
Dipende da come lo si usa. Lo studio più solido disponibile è quello dell'economista di Stanford Nicholas Bloom, pubblicato su Nature nel 2024. È un esperimento controllato su 1.612 dipendenti della piattaforma di viaggi Trip.com, che ha confrontato chi lavorava due giorni a settimana da casa con chi stava sempre in ufficio. I risultati: nessuna differenza di prestazioni, valutazioni e promozioni dopo due anni, mentre le dimissioni sono calate di un terzo. Prima dell'esperimento i manager si aspettavano un calo di produttività del 2,6%; alla fine stimavano un miglioramento dell'1%.
Lo stesso Bloom distingue però tra lavoro ibrido e lavoro interamente da remoto: quest'ultimo, soprattutto se gestito male, tende a ridurre leggermente la produttività. Il quadro che emerge è questo: qualche giorno a settimana da casa non riduce la produttività e anzi fa risparmiare all'azienda i costi del turnover; il remoto totale è più rischioso; il ritorno in ufficio a tempo pieno, invece, non ha prove solide di un aumento della produttività.
La scelta di UniCredit è quindi soprattutto una scelta culturale e organizzativa: punta su coesione, controllo e formazione, sapendo di pagare un prezzo in termini di soddisfazione e, forse, di capacità di trattenere i talenti. Le due posizioni possono incontrarsi, per esempio con regole diverse per i giovani in formazione, per la rete commerciale e per le funzioni centrali. In gioco non c'è solo la presenza in ufficio, ma il rapporto di fiducia tra una delle banche più redditizie d'Europa e chi quei risultati li ha prodotti.
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